Vì sao Gen Z không thích làm sếp?
Sự đối lập này phản ánh hai xu hướng đáng chú ý trên thị trường lao động. Một mặt, thế hệ trẻ đang dần xuất hiện trong bộ máy lãnh đạo của các doanh nghiệp. Mặt khác, ngày càng có những người cân nhắc kỹ hơn trước khi bước lên nấc thang quản lý, ngay cả khi cơ hội thăng tiến đã xuất hiện.
Theo khảo sát của Robert Walters tại Anh năm 2024, 52% người thuộc Gen Z tham gia khảo sát không muốn trở thành quản lý cấp trung, trong khi 72% ưu tiên phát triển sự nghiệp theo hướng chuyên môn cá nhân thay vì quản lý người khác.
Vậy điều gì đang thay đổi trong cách Gen Z nhìn nhận về thành công và con đường thăng tiến? Liệu việc không muốn làm sếp có đồng nghĩa với thiếu tham vọng, hay đơn giản là người trẻ đang định nghĩa lại điều họ thực sự muốn đạt được trong sự nghiệp?
Hai xu hướng trái chiều trong sự nghiệp của Gen Z
Người trẻ xuất hiện ở những vị trí lãnh đạo
Gen Z thường được định nghĩa là nhóm sinh trong giai đoạn 1997–2012, dù một số nguồn sử dụng mốc bắt đầu từ năm 1995. Đây là thế hệ đang từng bước gia nhập thị trường lao động, tích lũy kinh nghiệm và xây dựng con đường nghề nghiệp.
Tuy nhiên, bên cạnh hình ảnh những nhân sự trẻ mới đi làm, một bộ phận Gen Z đã xuất hiện ở các vị trí quản lý và điều hành doanh nghiệp.
Chẳng hạn, ông Phạm Nhật Minh Hoàng, sinh năm 2000, con trai thứ hai của tỷ phú Phạm Nhật Vượng, tham gia đảm nhận các vị trí tại một số doanh nghiệp như VinRobotics, VinMetal và VinSurgical. Bà Trịnh Khánh Linh, sinh năm 1999, cũng được nhắc đến với vai trò Chủ tịch Hội đồng quản trị khi còn khá trẻ.
Những trường hợp này thu hút sự chú ý bởi chúng cho thấy người trẻ có thể tiếp cận các vị trí quyền lực kinh tế từ sớm. Tuy nhiên, để hiểu rõ hơn về xu hướng này, cần xem xét cả con đường mà họ sử dụng để bước vào bộ máy lãnh đạo.
Theo báo cáo PwC Global NextGen Survey 2024 – Vietnam, tỷ lệ người thuộc thế hệ kế nghiệp tham gia khảo sát tại Việt Nam đang giữ vai trò lãnh đạo trong doanh nghiệp gia đình tăng từ 29% năm 2022 lên 52% năm 2024, tương đương mức tăng 23 điểm phần trăm.
Số liệu này phản ánh sự hiện diện ngày càng rõ của thế hệ kế nghiệp trong các doanh nghiệp gia đình. Dù vậy, đây là nhóm người tham gia khảo sát thuộc thế hệ kế nghiệp, không phải toàn bộ Gen Z tại Việt Nam. Vì thế, chưa thể sử dụng con số này để kết luận rằng cơ hội trở thành lãnh đạo đang tăng lên đồng đều đối với người trẻ nói chung.
Conscious Unbossing: Khi người trẻ chủ động không làm quản lý
Ở chiều ngược lại, một bộ phận người trẻ đang đặt câu hỏi về việc liệu trở thành quản lý có thực sự là bước tiến cần thiết trong sự nghiệp.
Xu hướng này thường được gọi là Conscious Unbossing, có thể hiểu là chủ động không theo đuổi con đường quản lý truyền thống. Tại Trung Quốc, một hiện tượng có nét tương đồng được đề cập dưới tên gọi Quiet Refusal, tức chủ động từ chối thăng chức hoặc không mặn mà với cơ hội thăng tiến.
Thay vì mặc định rằng một nhân viên giỏi cần tiếp tục trở thành trưởng nhóm, trưởng phòng rồi tiến lên các vị trí quản lý cấp cao, một số người trẻ cân nhắc xem vai trò mới có phù hợp với năng lực, mục tiêu và lối sống của mình hay không.
Khảo sát của Robert Walters tại Anh năm 2024 cho thấy 52% Gen Z tham gia khảo sát không muốn trở thành quản lý cấp trung. Trong nhóm này, 36% cho rằng cuối cùng họ vẫn sẽ phải đảm nhận vai trò quản lý dù không mong muốn, trong khi 16% khẳng định sẽ tìm cách tránh con đường đó hoàn toàn.
Tại Mỹ, một khảo sát khác của Robert Walters cũng ghi nhận xu hướng tương tự: 57% Gen Z tham gia khảo sát không muốn trở thành quản lý cấp trung, còn 60% ưu tiên phát triển sự nghiệp dựa trên chuyên môn cá nhân.
Những kết quả này không có nghĩa Gen Z đồng loạt quay lưng với vị trí lãnh đạo. Thay vào đó, chúng cho thấy chức danh quản lý không còn là lựa chọn mặc định đối với tất cả người trẻ khi họ cân nhắc bước tiếp theo trong sự nghiệp.
Vì sao nhiều người trẻ không muốn trở thành sếp?
Trách nhiệm tăng lên nhưng phần thưởng chưa chắc tương xứng
Khi còn là nhân viên chuyên môn, một người thường chịu trách nhiệm chính về công việc của mình. Họ tập trung hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao kỹ năng và được đánh giá dựa trên kết quả cá nhân.
Khi trở thành trưởng nhóm hoặc quản lý, phạm vi trách nhiệm thay đổi đáng kể. Công việc không còn dừng lại ở việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, mà còn bao gồm phân chia công việc, theo dõi tiến độ, hỗ trợ nhân viên, giải quyết bất đồng và chịu trách nhiệm về kết quả chung của cả đội ngũ.
Điều đó có nghĩa một người vừa phải duy trì năng lực chuyên môn, vừa cần phát triển thêm kỹ năng quản lý con người. Khối lượng công việc và áp lực ra quyết định có thể tăng lên, trong khi mức tăng thu nhập hoặc quyền tự chủ không phải lúc nào cũng tương xứng.
Khảo sát của Robert Walters tại Anh năm 2024 ghi nhận 69% Gen Z tham gia khảo sát cho rằng vị trí quản lý cấp trung đi kèm áp lực cao nhưng phần thưởng chưa tương xứng. Tại Mỹ, tỷ lệ này là 67%.
Các con số cho thấy người trẻ không chỉ cân nhắc chức danh hay mức lương khi quyết định có trở thành quản lý hay không. Họ còn đánh giá sự đánh đổi giữa thu nhập, trách nhiệm, thời gian và chất lượng cuộc sống.
Nếu một vị trí mới mang lại nhiều áp lực hơn nhưng không cải thiện đáng kể những yếu tố mà người lao động coi trọng, việc từ chối thăng chức có thể là một quyết định nghề nghiệp có chủ đích, thay vì biểu hiện của sự thiếu tham vọng.
Giỏi chuyên môn không đồng nghĩa với giỏi quản lý
Một nguyên nhân khác nằm ở sự khác biệt giữa năng lực thực hiện công việc và năng lực dẫn dắt người khác.
Một lập trình viên giỏi có thể dành phần lớn thời gian để viết mã, giải quyết vấn đề kỹ thuật và cải thiện sản phẩm. Nhưng khi trở thành trưởng nhóm, người đó phải dành nhiều thời gian hơn cho việc phân chia nhiệm vụ, họp hành, phản hồi hiệu suất, hỗ trợ thành viên và xử lý xung đột.
Tương tự, một chuyên viên marketing có khả năng phân tích dữ liệu và xây dựng chiến dịch xuất sắc chưa chắc đã thích tuyển dụng, đào tạo nhân sự hay chịu trách nhiệm về hiệu suất của cả phòng ban.
Đây là hai nhóm năng lực khác nhau. Chuyên môn tốt là nền tảng quan trọng, nhưng quản lý còn đòi hỏi khả năng giao tiếp, phân công công việc, tạo động lực, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định trong những tình huống phức tạp.
Bài viết Why the Most Productive People Don’t Always Make the Best Managers cũng đề cập đến hiện tượng những nhân viên có thành tích tốt được đưa lên vị trí quản lý mà chưa được chuẩn bị đầy đủ cho vai trò mới. Theo số liệu được bài viết dẫn lại, 82% nhà quản lý mới tự nhận mình là những người trở thành quản lý một cách tình cờ, thường do được bổ nhiệm mà thiếu sự đào tạo hoặc chuẩn bị cần thiết.
Khi việc thăng chức chủ yếu dựa trên thành tích chuyên môn, doanh nghiệp có thể vô tình đặt nhân viên vào một công việc không phù hợp với thế mạnh của họ. Người giỏi nhất trong một nhóm vì thế chưa chắc là người phù hợp nhất để quản lý nhóm đó.
Với Gen Z, nhận thức này có thể khiến con đường chuyên gia trở nên hấp dẫn hơn. Thay vì rời xa công việc mình giỏi để chuyển sang quản lý, họ có thể lựa chọn đào sâu chuyên môn, đảm nhận các dự án phức tạp hơn hoặc phát triển năng lực tư vấn và giải quyết vấn đề.
Thành công không còn đồng nghĩa với chức danh cao hơn
Trong mô hình nghề nghiệp truyền thống, sự nghiệp thường được hình dung như một chiếc thang. Người lao động bắt đầu từ vị trí nhân viên, tích lũy kinh nghiệm để trở thành trưởng nhóm, trưởng phòng rồi tiến lên các cấp quản lý cao hơn.
Chức danh càng cao thường được xem là dấu hiệu của sự thăng tiến, đi kèm kỳ vọng về thu nhập, quyền hạn và vị thế lớn hơn trong tổ chức.
Tuy nhiên, mô hình này không còn phản ánh đầy đủ mong muốn nghề nghiệp của tất cả người lao động. Một bộ phận Gen Z đang tách khái niệm thành công khỏi việc quản lý nhân sự. Họ có thể muốn trở thành chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực của mình, làm việc với những dự án có quy mô lớn hơn, tăng thu nhập hoặc có quyền tự chủ cao hơn mà không cần quản lý một đội ngũ.
Khảo sát của Robert Walters tại Anh năm 2024 cho thấy 72% Gen Z tham gia khảo sát ưu tiên phát triển chuyên môn cá nhân thay vì quản lý người khác. Đây là một dấu hiệu cho thấy người trẻ vẫn có thể mong muốn tiến xa trong sự nghiệp, nhưng không nhất thiết thông qua con đường quản lý truyền thống.
Sự thay đổi này cũng đặt ra yêu cầu mới đối với doanh nghiệp. Nếu chỉ có một con đường thăng tiến dẫn đến các vị trí quản lý, doanh nghiệp có thể đánh mất những nhân sự chuyên môn xuất sắc hoặc buộc họ đảm nhận công việc không phù hợp. Ngược lại, việc xây dựng lộ trình phát triển chuyên gia song song với lộ trình quản lý sẽ giúp người lao động tiến xa mà không phải lựa chọn giữa chuyên môn và chức danh.
Không muốn làm sếp có đồng nghĩa với thiếu tham vọng?
Hai xu hướng trên cho thấy cần phân biệt giữa việc người trẻ xuất hiện ở các vị trí lãnh đạo và việc tất cả người trẻ đều mong muốn trở thành lãnh đạo.
Những người sớm tham gia điều hành doanh nghiệp có thể sở hữu kinh nghiệm, năng lực, cơ hội khởi nghiệp hoặc điều kiện tiếp cận nguồn lực khác nhau. Với thế hệ kế nghiệp, việc tiếp nhận vai trò trong doanh nghiệp gia đình còn gắn với quá trình chuyển giao quyền sở hữu, trách nhiệm và quyền quản trị từ thế hệ trước. Đây là một con đường tiếp cận vị trí lãnh đạo khác với quá trình thăng tiến thông thường của phần lớn người lao động.
Bên cạnh đó, phạm vi tuổi của Gen Z cũng cần được xem xét khi đánh giá những trường hợp lãnh đạo trẻ. Nếu lấy mốc sinh năm 1995, nhóm lớn tuổi nhất đã khoảng 31 tuổi vào năm 2026. Trong khi đó, những người sinh từ năm 2000 trở về sau mới khoảng 26 tuổi trở xuống.
Ở độ tuổi này, một bộ phận đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, khởi nghiệp hoặc tham gia điều hành doanh nghiệp. Nhưng với những người theo lộ trình học đại học rồi mới bắt đầu sự nghiệp, đây vẫn có thể là giai đoạn tích lũy chuyên môn và tìm kiếm hướng đi phù hợp. Tuổi đời không quyết định hoàn toàn khả năng lãnh đạo, song những trường hợp nổi bật cũng không nên được xem là đại diện cho toàn bộ thế hệ.
Tương tự, việc không mong muốn trở thành quản lý không đồng nghĩa với việc thiếu mục tiêu phát triển. Một người có thể chủ động lựa chọn con đường chuyên gia vì yêu thích công việc chuyên môn, muốn duy trì quyền tự chủ hoặc nhận thấy trách nhiệm quản lý không phù hợp với ưu tiên cá nhân.
Điều quan trọng là phân biệt giữa việc từ chối một vị trí vì đã cân nhắc kỹ lợi ích và chi phí, với việc né tránh trách nhiệm chỉ vì chưa sẵn sàng đối mặt với thử thách. Hai lựa chọn này có thể dẫn đến kết quả rất khác nhau, dù bề ngoài đều thể hiện qua việc không nhận chức vụ quản lý.
Có thật sự Gen Z không tham vọng?
Sự xuất hiện của những lãnh đạo trẻ và xu hướng Conscious Unbossing không nhất thiết mâu thuẫn với nhau. Chúng phản ánh sự đa dạng trong xuất phát điểm, cơ hội và mục tiêu nghề nghiệp của Gen Z.
Một số người có điều kiện và mong muốn đảm nhận vai trò điều hành từ sớm. Những người khác lựa chọn tập trung vào chuyên môn, xây dựng sự nghiệp độc lập hoặc tìm kiếm cách làm việc phù hợp hơn với cuộc sống của mình. Không có một lộ trình duy nhất có thể đại diện cho thành công của cả thế hệ.
Vì vậy, không nên lấy những người trẻ đang giữ chức chủ tịch, giám đốc hay điều hành doanh nghiệp làm thước đo cho sự tiến bộ của bản thân. Đằng sau mỗi vị trí là một hành trình, một hệ thống nguồn lực và những điều kiện khác nhau.
Tương tự, nếu không mong muốn trở thành sếp, điều đó không có nghĩa một người thiếu tham vọng. Tham vọng có thể thể hiện qua việc dẫn dắt một tổ chức, trở thành chuyên gia xuất sắc, xây dựng doanh nghiệp riêng hoặc tạo ra những sản phẩm có giá trị.
Trong một thị trường lao động ngày càng đa dạng, thành công có lẽ không còn đơn thuần là việc tất cả mọi người cùng leo lên một chiếc thang. Quan trọng hơn là xác định mình muốn đi đến đâu, phát triển năng lực nào và sẵn sàng đánh đổi điều gì để đạt được mục tiêu đó.